推行年薪制为何在浙江受阻

为了有利于形成国企经营者的激励和约束机制，培育国有企业经营者的市场化机制，建立一支职业化的国有企业经营者队伍，目前全国许多省市都在推行国有企业经营者年薪制。然而浙江的许多国有企业对此举却积极性不高，从去年9月份至今只有极少数几家企业实行了年薪制，其推行过程显得步履艰难。

根据市场经济国家的惯例，凡是享受年薪制的雇员都应该对国家和企业负有较大的责任，也应作出较大的贡献。去年9月，浙江省发布了《企业经营者年薪制试行办法》，宣布从当年起在全省国有和国有控股企业中全面推行与国际惯例接轨的年薪制。根据规定，实现国有资产保值增值的企业经营者将领到比本企业职工当年度平均工资高出3到10倍的年薪。经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分组成。实现国有企业保值，达到预定增值率的经营者，将分别领取到以下基本年薪：大型企业经营者可领取比本企业职工当年度平均工资高出3倍的年薪，中型企业经营者可领取高出2．5倍的年薪，小型企业经营者可领取高出2倍的年薪。如果国有企业资产超过预定的增值率，还可以领取效益年薪。

针对年薪制推行受阻这一情况，在浙江省副省长叶荣宝的领导下，有关部门组成年薪制研究课题组，对此进行了一系列调查研究工作。调查组有关成员在接受记者采访时认为，年薪制推行中遇到的难点，与国有企业体制问题和社会经济环境不成熟有关。年薪制推行受阻，实际上暴露了国企改革中一些深层次的问题。

年薪制的最大特点是企业经营者作为一种人力资本，其价格亦即经营者年薪，应该由企业出资人根据经营者能给自己带来的资产收益来决定。而目前制订年薪制办法时，基本仍是由政府按行政偏好决定，较少考虑经营者价格的市场决定问题。浙江课题组的同志介绍说，比如对于年薪的上限和下限均不敢有较大的突破，特别是在设计年薪与企业经营成果挂钩系数时，较多地考虑了对左邻右舍的影响，系数设计偏于保守。由于未能遵循市场化这一年薪制的最基本前提，这就产生了年薪制推行过程中的种种问题。

记者访问一些国有企业经营者，许多人认为年薪制激励力度不够，可拿到的收入并不比正在实行的资产承包责任制等的收入多。衢州化工厂的经营者，1997年在实行承包责任制时，一年工资加承包奖可拿到69677元，而在实行年薪制后，一年也只可拿到69615元。原来，在年薪制设计中，为了不致于与职工收入有太大的差距，浙江省与多数地方一样，采用了封顶的做法。经营者基本年薪加效益年薪不得超过企业平均工资的7倍，奖励部分不得超过职工平均工资的3倍，也就是说，经营者年薪的上限最多不得超过企业职工平均收入的10倍。再加上目前企业经营难度较大，而当国有资产减值时，企业经营者不但领不到效益年薪和奖励，反而要在基本年薪中扣除。企业资产每减值1％，按经营者基本年薪的25％予以扣除，直至扣完为止。有的经营者认为这样做风险太大，这在经济效益不太稳定的企业中尤为明显。另外，年薪制看起来似乎较高，但实际上由于开了正门，堵了歪门，拿其他的收入就有点名不正、言不顺了，因此，不少企业经营者对年薪制态度冷淡。

杭州一家境外上市公司，董事会决定给董事长以10万元年薪，这在境外董事来看是很正常的，但却在股东大会上给否决了。一家实行年薪制的企业根据1998年企业经营状况，主要经营者收入可拿职工平均工资的7倍，但实际只拿了5倍左右。这两件事可反映出由于经营者形成机制没有转变，在对待年薪制上，存在着职工不服、经营者亦底气不足的情况。

浙江课题组的同志指出：目前，国有大中型企业经营者的形成，主要还是由主管部门任命。由于经营者并不是在企业发展和市场竞争中形成的，主管部门选人又有相当的局限性，对于一些没有较好业绩的经营者，职工们本来就有意见，现在又要给以高薪，意见就更大了。而就经营者方面来看，一是担心脱离职工的问题，二是担心与班子内的其他人员差距较大，也不敢拿高薪。

谁拿年薪？这似乎是一个较少有争议的问题，因为从公司理论的角度看，年薪制实施对象仅应局限于董事长和总经理。但浙江省考虑到方方面面的承受能力，将年薪的实施对象定为主要经营者及其经营班子。有些企业在推行过程中还作了进一步的扩大。如杭钢、衢化将整个党委班子都列入了年薪制实施对象，甚至连团委书记也一样。企业以经济效益为主要的目标，这种做法值得商榷。有些地方还提出，副厂级调研员也要实施年薪制，这更是越走越远了。所以，一些职工说：年薪制成了普降喜雨！

实施年薪制的一个基本前提，是如何科学地、实事求是地确定企业资产。但目前，极少数国有企业的资产确定，简直可以说是一个黑洞。首先是目前企业的资产构成越来越复杂，特别是一些大企业，控股参股层次众多，资产形式多样，多种所有制并存，资产评估难度很大；其次，虽然我们有大量的评估机构存在，但多数评估机构的公正性和客观性是非常值得怀疑的。不少企业的资产确定成了一种厂长经理与上级主管领导一对一的私人化的谈判过程。由于年薪制的执行必须以资产增值为标准，而资产确定的难度很大，这就使得年薪制的执行也有相当难度。

因此，有关人士认为，要在国有企业中普遍推行年薪制，首先要花大力气创造相应的外部条件和内部环境。由于目前国企运行的行政决定机制普遍存在、国有资产的产权关系尚未理顺、多数经营者的自我制约机制较弱等原因，推行理想模式的年薪制的主客观条件均不成熟，因此，年薪制的推行，一方面要参考发达国家的成功经验，采纳其若干主要的原则与方法，另一方面也要从各地的实际出发。